针对临时工未干满工期降薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”临时工与用人单位签订的协议属于劳动合同范畴，工资标准是核心条款。若协议中“未干满工期按16元小时算”的条款未经双方协商一致（如用人单位单方面添加），则该变更无效；若经协商一致但16元小时低于当地最低工资标准，还违反《劳动法》第四十八条的强制性规定。综上，仅当条款经协商一致且不低于最低工资标准时，才可能合法。
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临时工未干满工期按16元小时结算的合法性需结合协议约定与法律规定判断。以下分情况详细说明：1.若协议中明确约定“未干满工期按16元小时结算”且该约定经双方协商一致、书面确认，同时16元小时不低于当地小时最低工资标准，则该条款可能合法。2.若协议未明确约定该降薪条款，或降薪未经临时工书面同意，仅由用人单位单方面决定，则该降薪行为可能违法。3.若16元小时低于当地小时最低工资标准，无论协议如何约定，该降薪条款均因违反法律强制性规定而无效。
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临时工未干满工期按16元小时结算的处理，可能受以下特殊情况影响：1.用人单位经营困难且经协商一致：若用人单位因经营严重困难，与工会或职工代表协商一致后调整工资（包括未干满工期降薪），且16元小时不低于最低工资标准，该降薪可能合法。此时临时工需确认协商程序是否合规，否则仍可主张权利。2.临时工自愿降薪但无书面协议：若临时工口头同意未干满工期按16元小时结算，但未签订书面协议，用人单位可能以“协商一致”为由抗辩，而临时工因缺乏书面证据，维权难度增加。3.临时工因个人原因给单位造成损失：若临时工未干满工期是因个人原因（如擅自离职）给用人单位造成经济损失，用人单位可按法律规定从工资中扣除损失，但扣除后工资仍需不低于最低工资标准，且扣除金额不得超过当月工资的20%。
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临时工未干满工期按16元小时结算可能存在以下法律风险：1.劳动报酬权受损风险：例如，某临时工与用人单位约定23元小时，未干满工期后被按16元小时结算，若16元小时低于当地小时最低工资标准（如当地标准为18元小时），则用人单位违反《劳动法》第四十八条，临时工的劳动报酬权直接受损，少拿的工资无法通过协商或投诉追回。2.举证困难风险：例如，临时工签订的协议未明确降薪条款，用人单位仅口头告知未干满工期降薪，临时工未保留沟通记录，后续申请仲裁时因缺乏证据，无法证明降薪未经协商一致，导致维权失败。

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