员工离职后索赔要求公司以全额工资为基数缴纳社保和公积金，这一诉求能否得到支持需结合具体情况判断。
员工离职后索赔要求以全额工资缴纳社保和公积金，其主张部分合法，部分需视具体情况而定。
1. 若存在公司未按员工实际工资（全额工资）作为社保及公积金缴费基数的情况：员工有权要求公司补足差额。根据相关法律法规，社保和公积金的缴费基数通常以上一年度职工月平均工资为基础，若员工实际工资（全额工资）高于当地社保缴费基数上限，则以上限为基数；若低于下限，则以下限为基数；若在上下限之间，则应以实际工资（全额工资）为基数。公司未按此标准缴纳的，员工可要求补缴。
2. 若存在公司未为员工缴纳社保或公积金的情况：员工有权要求公司补缴在职期间的社保和公积金。
3. 若存在公司已按规定基数缴纳社保和公积金，员工仍要求以更高的“全额工资”（如包含加班费、奖金等非常规固定收入且该收入已超过缴费基数上限）缴纳的情况：员工的该部分主张可能无法得到支持，因为社保和公积金缴费基数设有上限，超出部分无需作为基数缴纳。
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在处理员工离职后索赔全额工资缴纳社保和公积金的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 员工自愿与公司达成不按全额工资缴纳社保和公积金的协议：如果员工在职期间曾与公司签订书面协议，同意公司以低于其全额工资的基数缴纳社保和公积金，且该协议是员工真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，那么员工离职后再以此为由索赔，可能会因该协议的存在而影响其主张的支持程度，甚至可能无法获得全额补缴。
2. 员工工资收入波动较大：若员工的工资组成中包含大量不固定的绩效奖金、提成等，导致其月工资收入波动较大，此时社保和公积金缴费基数通常按上一年度月平均工资确定。如果员工要求以离职前某个月的高额全额工资作为基数补缴之前的社保和公积金，可能不符合相关规定，因为缴费基数是基于平均工资，而非某个单月的全额工资。
3. 公司因不可抗力未及时足额缴纳：根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定，用人单位非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。如果公司确实因不可抗力（如自然灾害、重大疫情导致经营严重困难等）未能按全额工资缴纳社保和公积金，并已向相关部门申请并获得批准缓缴或减免，那么员工的索赔诉求可能需要在公司恢复缴费能力后再行处理，处理方式和时间会受到影响。
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员工在处理离职后索赔全额工资缴纳社保和公积金的问题时，可能会因不了解相关规定而采取一些错误的操作行为。
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工在离职后很久才意识到公司未按全额工资缴纳社保和公积金，超过了一年的仲裁时效，可能会导致其诉求无法通过仲裁得到支持。
2. 证据收集不全或不规范：有些员工可能只保留了部分工资条或没有完整的社保缴纳记录，导致在主张权利时无法充分证明自己的全额工资水平和公司的未足额缴纳行为，影响维权效果。
3. 采取过激维权行为：部分员工在与公司协商不成时，可能会采取堵门、闹事等过激行为，这不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定而承担相应法律责任。
如果您正面临员工离职索赔全额工资缴纳社保和公积金的问题，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作而损害自身权益。
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员工离职后索赔全额工资缴纳社保和公积金，过程中可能存在一些法律风险点，需要引起重视。
1. 诉讼时效风险：例如，员工于2023年1月离职，2024年3月才发现公司未按全额工资为其缴纳2022年的社保和公积金，此时距离其知道或应当知道权利被侵害之日已超过一年，若向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可能会因超过仲裁时效而被驳回申请。
2. 证据链风险：比如员工主张自己的全额工资包含每月固定的奖金和补贴，但仅能提供部分月份的工资条，且工资条上未明确标注奖金和补贴的金额，公司又否认该部分收入属于工资组成部分，此时员工因证据不足，可能无法证明其全额工资的具体数额，导致索赔诉求难以得到支持。

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