以下特殊情况或例外情形，可能影响见习是否构成劳动关系的判断：
1. 政府组织的青年见习计划：部分地区政府为促进就业，组织高校毕业生到企业见习，此类见习通常由政府提供补贴，企业仅提供岗位培训，协议明确不建立劳动关系，此时见习生无法主张劳动合同法规定的双倍工资、社保等权益。
2. 见习期与试用期重叠：部分用人单位将“见习期”与“试用期”混淆，若见习生已签订劳动合同且约定了试用期，此时见习期视为试用期的一部分，属于劳动关系，用人单位需按劳动合同法支付工资并缴纳社保；若仅约定见习期未签合同，则可能被认定为未依法签订劳动合同，需支付双倍工资。
3. 学校强制安排的见习：若见习是学校教学计划的必修环节，且由学校与企业签订合作协议，见习生的报酬由学校统一发放，此时见习属教学实践，不构成劳动关系，见习生权益受《中等职业学校学生实习管理办法》等教育法规保护。
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见习期间，若对劳动关系认定不当，可能面临以下法律风险：
1. 劳动关系认定失败风险：例如，大学生通过学校安排到企业见习，若未签订劳动合同且企业未支付劳动报酬，仅提供实习补贴，此时法院可能认定为教学实践而非劳动关系，见习生若发生工伤，无法享受工伤保险待遇。
2. 劳动报酬追索风险：例如，用人单位以“见习期无工资”为由拖欠报酬，若见习生未收集工资支付记录或协议未明确报酬条款，可能因无法证明劳动对价关系，导致追索劳动报酬的诉求难以得到支持。
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针对见习是否构成劳动关系的判断，可依据以下法律法规进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，用人单位与劳动者建立劳动关系需签订劳动合同。若见习生接受用人单位管理、从事有报酬劳动，符合“劳动者”身份特征，则适用该法，构成劳动关系。
同时，《中等职业学校学生实习管理办法》规定中职生实习属教学活动，不属劳动关系；《青年见习计划》等政府项目通常明确见习不建立劳动关系，此时不适用劳动合同法。综上，见习是否属劳动关系，需结合是否接受管理、是否获取劳动报酬、是否为教学/帮扶性质综合判断。
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见习是否算劳动关系需结合具体情况判断，不能一概而论。以下分不同情形详细说明：
1. 若见习是用人单位基于招聘目的设立，且见习生实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，则通常构成劳动关系。
2. 若见习属于学校组织的教学实践环节（如中职生、大学生毕业实习），且见习生主要目的是学习而非提供劳动获取报酬，则一般不构成劳动关系。
3. 若见习是政府部门组织的就业帮扶项目（如青年见习计划），且项目明确见习生与用人单位不建立劳动关系，则需根据项目规则判断。

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